ZOOM SUR : LA TRANSFORMATION DU RSI
L’intégration au régime général

Le régime social des indépendants (RSI) serait progressivement adossé au régime général de la sécurité sociale à partir du 1er janvier 2018. À cette date, le RSI disparaîtrait donc dans sa configuration actuelle.
Compte tenu de l’ampleur de la réforme, une phase transitoire de 2 ans serait prévue, pendant laquelle les différentes missions du RSI (liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) seraient progressivement reprises en gestion par les caisses du régime général (CPAM pour l’assurance maladie, CARSAT pour la retraite de base, URSSAF pour le recouvrement des cotisations et CGSS dans les collectivités d’outre-mer).
La responsabilité du pilotage de ces missions serait confiée, même dans la phase de transition qui commencerait dès le 1er janvier 2018, aux caisses nationales du régime général (CNAM, CNAV, ACOSS)…

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ZOOM SUR :
LA TRANSFORMATION DU RSI

L’intégration au régime général

Le régime social des indépendants (RSI) serait progressivement adossé au régime général de la sécurité sociale à partir du 1er janvier 2018. À cette date, le RSI disparaîtrait donc dans sa configuration actuelle.
Compte tenu de l’ampleur de la réforme, une phase transitoire de 2 ans serait prévue, pendant laquelle les différentes missions du RSI (liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) seraient progressivement reprises en gestion par les caisses du régime général (CPAM pour l’assurance maladie, CARSAT pour la retraite de base, URSSAF pour le recouvrement des cotisations et CGSS dans les collectivités d’outre-mer).
La responsabilité du pilotage de ces missions serait confiée, même dans la phase de transition qui commencerait dès le 1er janvier 2018, aux caisses nationales du régime général (CNAM, CNAV, ACOSS).

Le RSI, qui consacre une page de son site Internet sur la réforme en cours (https ://www.rsi.fr/a-propos-du-rsi/qui-sommes-nous/nos-objectifs/transformation-du-rsi.html) précise qu’en :

  • En 2017, le RSI reste votre interlocuteur.
    Vous pouvez continuer à nous contacter ou à effectuer vos démarches sur rsi.fr/mon-compte.
  • En 2018 et 2019, les transformations seront mises en place au fur et à mesure, suivant un calendrier qui sera rendu officiel par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 et après la sortie de probables décrets d’application.

1 – Quid des cotisations ?

  1. Le principe général

Les indépendants conserveraient leurs propres règles de calcul des cotisations. Celles-ci ne seraient pas alignées sur celles des salariés.
Le recouvrement des cotisations serait à terme assuré par les URSSAF ou les CGSS en outre-mer (pendant la période transitoire du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, les cotisations seraient recouvrées par les URSSAF avec le concours des caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants).
Le projet de loi prévoit toutefois une baisse de la cotisation d’allocations familiales et une réduction dégressive de la cotisation d’assurance maladie afin de compenser la hausse de la CSG de 1,7 points.

  1. Le calcul des cotisations sociales en temps réel

Il serait proposé aux travailleurs indépendants de moduler les acomptes de cotisations en temps réel.
Jusqu’au 31 décembre 2018, à titre expérimental et par dérogation aux dispositions relatives aux modalités de calcul des cotisations sociales, les organismes de recouvrement pourraient proposer à des travailleurs indépendants volontaires d’acquitter leurs cotisations et contributions sociales provisionnelles sur une base mensuelle ou trimestrielle établie à partir des informations communiquées par ces travailleurs indépendants en fonction de leur activité ou leurs revenus mensuels ou trimestriels.
En d’autres termes, ils pourraient ajuster au mois le mois (ou au trimestre) le niveau de leurs acomptes de cotisations en fonction de leur activité et ainsi payer davantage de cotisations les mois de forte activité ou en payer moins dans les périodes creuses. Une régularisation annuelle serait effectuée une fois leur compte définitif établi.
Les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation seraient précisées par décret.

2 – Quid des prestations ?

Les travailleurs indépendants bénéficieraient comme aujourd’hui des mêmes prestations.
Courant 2020, les CPAM reprendraient la gestion de l’assurance maladie pour l’ensemble des indépendants.
Concernant l’assurance vieillesse, ce sont les CARSAT qui seraient compétentes. Les CGSS le seraient dans les collectivités d’outre-mer.
Si l’on excepte le remboursement de leurs frais de santé qui ne présente aucune particularité et serait géré dans un cadre commun avec les salariés, les travailleurs indépendants bénéficieraient au sein des organismes gestionnaires d’une organisation particulière, conçue en fonction de leurs besoins.
Certaines prestations resteraient spécifiques aux travailleurs indépendants : c’est le cas de l’action sociale ou encore des régimes de retraite complémentaire et d’invalidité décès.
Un décret devrait déterminer les règles de pilotage de ce régime complémentaire, notamment « les conditions dans lesquelles le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants formule à échéance régulière, au ministre chargé de la sécurité sociale, des règles d’évolution des paramètres permettant de respecter les critères de solvabilité ».

En 2020, le service des prestations de retraite complémentaire serait délégué, dans des conditions fixées par convention entre le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants et la CNAV, aux CARSAT et aux CGSS en outre-mer.
Le service des prestations d’invalidité serait quant à lui délégué, dans des conditions fixées par convention entre le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants et la CNAM, aux CPAM et aux CGSS en outre-mer. Les conditions d’attribution, de révision et les modalités de calcul, de liquidation et de service de la pension d’invalidité seraient déterminées par un règlement du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants approuvé par arrêté ministériel.
Pendant la période transitoire, les prestations de retraite complémentaire et d’invalidité décès seraient servies par les caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants.

3 – Vers une nouvelle organisation

  1. Mise en place d’un comité de pilotage

À compter du 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019, un comité chargé du pilotage des opérations faisant l’objet des dispositions transitoires serait mis en place. Il serait composé des directeurs des caisses nationales du régime général (CNAM, CNAV et ACOSS) et du directeur général de la caisse nationale déléguée pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (anciennement caisse nationale du RSI).
Ce comité serait notamment chargé de définir un schéma d’organisation des services. Ce schéma aurait également pour objet d’organiser la période transitoire comprise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, en précisant le cadre général et le calendrier dans lequel serait préparé le transfert des différentes missions et activités des caisses du RSI au sein du régime général.
Dans l’hypothèse où les directeurs des caisses ne parviendraient pas à s’accorder sur ce schéma au plus tard le 31 mars 2018, ce dernier serait arrêté ministériel.

  1. Nouvelle dénomination des caisses du RSI à titre provisoire

À compter du 1er janvier 2018, la caisse nationale et les caisses de base du régime social des indépendants (RSI) devraient respectivement prendre la dénomination de :

  • caisse nationale déléguée pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants,
  • et caisses locales déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants.

Jusqu’au 31 décembre 2019, ces caisses apporteraient leur concours aux caisses du régime général s’agissant du service des prestations dont bénéficient les travailleurs indépendants et du recouvrement des cotisations dont ils sont redevables.
À ce titre, elles continueraient d’exercer, pour le compte des caisses du régime général et dans les conditions fixées par le schéma d’organisation des services, tout ou partie des missions liées au service de ces prestations ou au recouvrement de ces cotisations, antérieurement dévolues aux caisses du RSI.
Par ailleurs, tant que ce schéma ne serait pas approuvé ou arrêté, elles exerceraient la totalité de ces mêmes missions.
Ces caisses (nationale et locales pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants) seraient dissoutes au 31 décembre 2019.

  1. Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants bénéficieraient à terme d’une organisation et d’une gouvernance dédiées au sein du régime général grâce à la création du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).
Ce conseil serait chargé de :

  • Veiller, sans préjudice des prérogatives de la CNAVPL et de la CNBF, à la bonne application aux travailleurs indépendants des règles relatives à leur protection sociale et à la qualité du service rendu à ces derniers par les organismes assurant le recouvrement des cotisations et le service des prestations ;
  • Déterminer des orientations générales relatives à l’action sanitaire et sociale déployée spécifiquement en faveur des travailleurs indépendants (ces orientations seraient soumises pour approbation à l’autorité compétente de l’État) ;
  • Piloter le régime complémentaire d’assurance vieillesse obligatoire et le régime invalidité-décès des travailleurs indépendants et la gestion du patrimoine y afférent ;
  • Animer, coordonner et contrôler l’action des instances régionales de la protection sociale des travailleurs indépendants.

La désignation des membres de ce conseil serait effectuée avec effet au 1er janvier 2019 afin qu’ils puissent, en 2019, assurer les missions dévolues aux conseils d’administration des ex-caisses du RSI maintenues provisoirement. Ce conseil disposerait d’instances régionales.

À noter :
Jusqu’au 31 décembre 2018, pour l’application des dispositions qui font référence au conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants et à ses instances régionales, seraient visés respectivement la caisse nationale et les caisses locales du régime social des indépendants.
Selon l’exposé des motifs du projet de loi, si une grande partie des missions liées au service des prestations de base et au recouvrement des cotisations serait transférée au régime général, une partie de l’organisation actuelle de ce régime ne le serait pas et devrait ainsi porter les missions propres au régime complémentaire d’assurance vieillesse et d’invalidité décès.
Cette gestion spécifique concernerait également des missions relatives à l’accompagnement des travailleurs indépendants, notamment ceux qui éprouvent des difficultés à acquitter leurs cotisations (action sanitaire et sociale), ainsi que la surveillance générale de la mise œuvre de la protection sociale des indépendants par les différents organismes.

  1. Instances régionales de la protection sociale des indépendants

Les instances régionales de la protection sociale des travailleurs indépendants seraient composées de représentants des travailleurs indépendants désignés par les organisations professionnelles représentatives de ces travailleurs au niveau national. Le ressort géographique de ces instances serait la circonscription administrative régionale en métropole et à La Réunion.

Les instances régionales décideraient notamment de l’attribution des aides et prestations individuelles en matière d’action sanitaire et sociale accordées aux travailleurs indépendants dans le cadre des orientations définies par le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants.
Les demandes seraient déposées auprès des organismes locaux et régionaux du régime général, qui les instruiraient, saisiraient les instances régionales pour décision et procéderaient au paiement des aides et prestations attribuées.

Par ailleurs, les décisions prises par les instances régionales de la protection sociale des indépendants destinées à venir en aide aux travailleurs indépendants qui éprouvent des difficultés pour régler leurs cotisations et contributions sociales seraient mises en œuvre par les URSSAF, ou les CARSAT pour l’aide en vue de la retraite.

Les instances régionales désigneraient en outre un médiateur chargé d’accompagner dans leur circonscription les travailleurs indépendants amenés à former une réclamation relative au service de leurs prestations de sécurité sociale ou au recouvrement de leurs cotisations par les organismes du régime général.

  1. Le remplacement progressif des organismes conventionnés

À ce jour, la caisse nationale du RSI confie à des organismes conventionnés (mutuelles, assurances ou groupement de sociétés d’assurances) le soin d’assurer, pour le compte des caisses de base du RSI :

  • L’encaissement et le contentieux des cotisations d’assurance maladie des membres des professions libérales ;
  • Le versement des prestations en espèces de l’assurance maladie et maternité des travailleurs indépendants.

À cette fin, elle conclut une convention avec ces organismes dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

Au 1er janvier 2018, la CNAM serait substituée à la Caisse nationale du RSI dans tous les actes juridiques conclus par cette dernière. Les délégations de gestion et de service de leurs prestations prévues pour les assurés du RSI demeureraient en vigueur pour les travailleurs indépendants ayant débuté leur activité antérieurement au 1er janvier 2019 jusqu’à l’échéance des conventions conclues.

La CNAM et les organismes signataires concernés pourraient renouveler ces mêmes conventions, modifiées le cas échéant par avenant, pour assurer le service des prestations dues aux mêmes assurés au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Courant 2020, l’ensemble des droits et obligations des organismes délégataires qui sont afférents à la gestion leur ayant été confiée seraient donc transférés de plein droit aux CPAM de leur circonscription (CGSS dans les collectivités d’outre-mer). Jusqu’à cette date, le réseau des organismes conventionnés devrait en conséquence poursuivre le versement des prestations d’assurance maladie-maternité.

À compter du 1er janvier 2019, les travailleurs indépendants, nouvellement affiliés et précédemment salariés, auraient la possibilité de continuer à faire servir leurs prestations par leur CPAM.
En 2020, les CPAM reprendraient la gestion de l’assurance maladie pour l’ensemble des indépendants.
Source : La revue fiduciaire du 26 Octobre 2017 – FH 3713 Feuillet Hebdo

ZOOM SUR :
LES ORDONNANCES TRAVAIL DITES ORDONNANCES PÉNICAUD

Quésako ?

img-focus-octobre-2017

Le 23 septembre 2017, ont été publiées au journal officiel, 5 ordonnances venant bouleverser le Code du travail, et la méthodologie de réflexion d’articulation de la législation et de la réglementation du travail avec les accords collectifs, d’une part, mais également certaines données qui étaient pourtant entérinées de longues dates par la pratique (Ord. N° 2017-1385 et 2017-1388, 22 sept. 2017 concernant la négociation collective).

Contrairement à ce qui se laisse entendre fréquemment, le Conseil constitutionnel n’a pas tranché la conformité du contenu des ordonnances à la Constitution, mais s’est simplement prononcé, sur la validité du processus de réforme par la voie des ordonnances ultérieurement ratifiées.

Néanmoins, à ce jour, si elles n’ont que force règlementaire, elles s’appliquent dès le 23 septembre 2017, et seront selon toute vraisemblance ratifiées. Pour autant, il apparaît tout à fait probable qu’elles seront contestées, sur leur contenu devant le Conseil constitutionnel, soit directement par l’assemblée nationale, soit encore par la voie de la QPC. Il n’est donc pas impossible que certaines dispositions soient ultérieurement supprimées.

PARTIE 1 – Les bouleversements de principe :

  • Un renversement nouveau de la hiérarchie des normes ? Pas si sûr…

S’il est vrai que la hiérarchie des normes telle que nous la connaissons essentiellement tend effectivement vers sa fin à la lecture des ordonnances précitées. Néanmoins, cela n’est en rien une nouveauté, puisque cela avait déjà été initié dès 2004, puisqu’il avait alors été permis de déroger même de manière moins favorable à la loi, par la voie de l’accord collectif.

Le principal bouleversement tient au fait qu’avant l’on raisonnait de la sorte :

  1. Que veut-on faire dans l’entreprise ?
  2. Quels sont les textes légaux applicables ?
  3. Existent-ils des dispositions conventionnelles plus favorables aux salariés ?
  4. Si oui, l’accord d’entreprise devait généralement être plus favorable.

Désormais il apparaît que la réflexion devra être menée différemment :

  1. Que veut-on faire dans l’entreprise ?
  2. Quels sont les textes légaux d’ordre public applicables ?
  3. Quelles sont les dispositions sur lesquelles seuls les accords de branche peuvent négocier ou qui sont verrouillés par la branche ?
  4. L’accord d’entreprise pourra éditer n’importe quelle norme (tant qu’elle est conforme au socle d’ordre public) qu’elle soit plus favorable ou non aux dispositions de l’accord, si celles-ci ne relèvent pas exclusivement du pouvoir de négocier de la branche.
  5. Si aucun accord d’entreprise ne fixe de règles particulières, c’est l’accord de branche qui s’applique de manière supplétive.

ATTENTION le domaine réservé à la branche demeure relativement large :

  • Les salaires minima ;
  • La classification ;
  • La prévoyance et la mutuelle ;
  • La formation professionnelle ;
  • La durée du travail (sous certaines exceptions) ;
  • Le recours au CDD et au travail temporaire ;
  • L’égalité homme/femme ;
  • Etc….

De même d’autres thèmes peuvent être « verrouillés » par la branche : c’est-à-dire que la branche s’en réserve expressément l’exclusivité. Il s’agit par exemple de :

  • La pénibilité ;
  • L’insertion professionnelle ;
  • Les seuils de déclenchement concernant les délégués syndicaux ;
  • Etc…

On voit donc toute la portée de cette mesure de principe…

  • Plus de sanction de l’employeur qui commet une erreur de forme

La lettre de licenciement ne fixe plus les limites du litige, l’employeur peut désormais « préciser » les motifs évoqués à la lettre initialement transmise au salarié.

ATTENTION : il s’agit de préciser les motifs, et non de les modifier ou encore de les ajouter !

L’absence de motivation de la lettre de licenciement ne rend plus de facto le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il rend seulement le licenciement irrégulier (passible d’une indemnisation qui ne peux excéder 1 mois).

  • Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrés dans un barème obligatoire

Désormais les indemnités au seul titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrées dans un barème comprenant un minimum et un maximum en fonction de la taille de l’entreprise, et de l’ancienneté du salarié.

Ce barème n’est pas applicable dans différents cas, de discrimination ou de harcèlement moral par exemple, et surtout n’est pas applicable à l’indemnisation d’un licenciement nul.

Ancienneté

Indemnité minimale pour les entreprises de moins de 11 salariés ETP

En mois de salaire

Indemnité minimale pour les entreprises de plus de 11 salariés ETP

En mois de salaire

Indemnité maximale pour toutes les entreprises

En mois de salaire

< 1 an 0 0 1
> 1 an 0,5 1 2
> 2 ans 0,5 3 3
> 3 ans 1 3 4
> 4 ans 1 3 5
> 5 ans 1,5 3 6
> 6 ans 1,5 3 7
> 7 ans 2 3 8
> 8 ans 2 3 8
> 9 ans 2,5 3 9
> 10 ans 2,5 3 10
> 11 ans 2,5 3 10,5
> 12 ans 2,5 3 11
> 13 ans 2,5 3 11,5
> 14 ans 2,5 3 12
> 15 ans 2,5 3 13
> 16 ans 2,5 3 13,5
> 17 ans 2,5 3 14
> 18 ans 2,5 3 14,5
> 19 ans 2,5 3 15
> 20 ans 2,5 3 15,5
> 21 ans 2,5 3 16
> 22 ans 2,5 3 16,5
> 23 ans 2,5 3 17
> 24 ans 2,5 3 17,5
> 25 ans 2,5 3 18
> 26 ans 2,5 3 18,5
> 27 ans 2,5 3 19
> 28 ans 2,5 3 19,5
> 29 ans et + 2,5 3

20

ATTENTION : cette disposition est applicable pour les contentieux concernant les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

  • L’indemnité légale de licenciement est majorée

Elle passe de : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté au-deçà de 10 ans + 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, à : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté au-deçà de 10 ans + 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Elle est applicable pour tous les salariés disposant de 8 mois d’ancienneté, contre 1 an auparavant.

ATTENTION : cette mesure s’applique depuis le 24 septembre 2017.

PARTIE 2 – Les bouleversements pratiques :

  • La nouvelle négociation dans les entreprises sans délégué syndical
  1. Dans les entreprises de moins de 11 salariés (équivalent temps plein) ou de moins de 20 salariés sans délégué syndical et sans délégué du personnel :

La ratification se fera par référendum de la décision unilatérale.

  1. proposition à l’ensemble du personnel d’un accord portant sur un ou plusieurs thèmes ouverts à la négociation d’entreprise ;
  2. référendum mis en place au moins 15 jours suivant la proposition ;
  3. adoption à la majorité des 2/3 du personnel (pas des votants).

ATTENTION : Applicabilité de la disposition soumise à décret d’application non encore paru… Non applicable à ce jour.

 

  1. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical:

Les entreprises auront recours à une négociation avec les élus ou un salarié mandaté.

  • Si la négociation se passe avec les élus (délégués du personnel), l’accord doit être signé par des élus (DP) représentant 50% des suffrages exprimés aux dernières élections du personnel.
  • Si la négociation a lieu avec un salarié mandaté, l’entreprise a l’obligation de faire ratifier, par l’ensemble du personnel, l’accord à la majorité des votes.
  • Le Comité social et économique (CSE).

Le CSE va se substituer aux délégués du personnel, au Comité d’entreprise, et au Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT).

La date de première mise en place du CSE varie en fonction des dates des prochaines élections et de si l’entreprise dispose ou non d’instance représentative du personnel.

Ses moyens, ses compétences et ses attributions seront modifiés substantiellement par rapport à ce qui existait initialement dans l’entreprise.

Si des élections du personnel sont à prévoir sous très brève échéance et notamment avant la fin de l’année 2017, n’hésitez pas à contacter rapidement votre conseil habituel ou l’un de nos collaborateurs.

ATTENTION : Applicabilité de la disposition : soumise à décret d’application non encore paru… Non applicable à ce jour, mais décret prévu avant le 1er janvier 2018.

 

  • La création de 2 nouvelles instances : le Conseil d’entreprise et le représentant de proximité
  1. Le Conseil d’entreprise :

Il a vocation à regrouper les attributions du CSE et celles des délégués syndicaux. Sa mise en place se fera par accord collectif d’entreprise, ou à défaut par convention collective de branche étendue.

Cette entité nouvelle reste à ce jour très incertaine sur bien des points, tant il sera principalement laissé à la libre négociation des parties. L’on ne connaît pas encore, par exemple, le sort des délégués syndicaux déjà présents dans l’entreprise, une fois cette entité mise en place ?

  1. Le représentant de proximité :

Il pourra être créer uniquement dans les entreprises qui disposent d’un CSE.

A ce jour, tout reste encore à créer, et là encore les parties sont relativement libres sur sa mise en place, ses attributions, ses moyens, etc…

 

  • Les modifications substantielles en matière de rupture du contrat de travail
  1. Un formulaire CERFA de licenciement :

Un décret doit mettre à la disposition de l’employeur un modèle de lettre de licenciement (pour motif économique et non économique) afin de rappeler les droits et obligations des parties au moment de la rupture.

ATTENTION : il va sans dire que le motif du licenciement devra toujours être rédigé avec le plus grand soin, ici il n’est à mon sens question que des mentions annexes à la lettre de licenciement.

  1. Les bouleversements concernant l’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement était un vrai casse-tête pour les entreprises disposant de plusieurs établissements ou appartenant à un groupe.

Cette notion juridique est donc précisée, et simplifiée, de manière très substantielle.

La notion jurisprudentielle de groupe est confirmée : Plus de recherche de reclassement à l’international pour les sociétés appartenant à un groupe.

Les modalités de proposition des offres de reclassement sont singulièrement assouplies :

  • Soit adressées de manière individualisée ;
  • Soit diffusées dans une liste de postes disponibles par tout moyen.

ATTENTION : mesure applicable sous réserve d’un décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  1. La diminution des délais de prescription en matière contentieuse

En matière de contestation de la rupture, quel que soit le motif, la prescription est réduite à 12 mois

Source : Maître Ophélie BENOIT-DAIEF, Avocat à la Cour, Barreau de Toulouse – Conseil en droit social

ZOOM SUR :
LES CAISSES ENREGISTREUSES

Quelles sont vos obligations pour le 1er janvier 2018 ?

En application de l’article 88 de la loi de finances pour 2016, les utilisateurs de système d’encaissement devront, à compter du 1er janvier 2018, utiliser des systèmes de caisse satisfaisant à des conditions d’inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d’archivage des données en vue du contrôle de l’administration fiscale. Cette loi interdit les caisses enregistreuses qualifiées de permissives, car donnant la possibilité de supprimer des recettes.

1/ Qui est concerné par cette obligation ?

Est concernée par l’obligation prévue à l’article 286- I, 3° du code général des impôts (CGI) toute personne assujettie à la TVA, qu’elle soit personne physique ou morale, lorsqu’elle enregistre les règlements de ses clients au moyen d’un logiciel de comptabilité ou de gestion ou d’un système de caisse, y compris sur un logiciel ou système de caisse accessible en ligne.

Un projet de loi sera déposé au Parlement d’ici la fin de l’année pour modifier les textes. Ces mesures législatives comprendront, entres autres, l’exclusion, d’une part des opérations entre assujettis à la TVA (B to B), lesquelles doivent obligatoirement faire l’objet d’une facturation excluant, de facto, l’utilisation d’un système de caisse, et d’autre part, des assujettis à la TVA placés sous le régime de la franchise en base de TVA (auto-entrepreneurs) ou qui sont exonérées de TVA.

2/ Quels logiciels ou systèmes de caisse sont concernés par la loi ?

Dans un communiqué de presse en date du 15 juin 2017, le ministre de l’Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin, a annoncé une simplification du dispositif applicable au 1er janvier 2018 en matière de lutte contre les logiciels frauduleux. Seuls les logiciels et systèmes de caisse seront concernés, donc il ne sera pas nécessaire d’avoir aussi des logiciels de comptabilité et de gestion certifiés. Ce recentrage doit faire l’objet de mesures législatives d’ici la fin de l’année.

On peut noter que les logiciels ou systèmes de caisse dans lesquels sont enregistrées les opérations effectuées avec des clients assujettis à la TVA (B to B) ne sont pas concernés par ce dispositif.

En revanche, doivent satisfaire aux conditions de sécurisation posées par ce dispositif :

  • les logiciels ou systèmes de caisse dans lesquels sont enregistrées les opérations effectuées avec des clients qui ne sont pas assujettis à la TVA (B to C);
  • les logiciels ou systèmes de caisse dans lesquels sont enregistrées à la fois les opérations effectuées avec des clients assujettis à la TVA (B to B) et des non assujettis (B to C).

En d’autres termes, ce n’est pas tant la qualification du logiciel qui importe (de caisse, comptable ou de gestion), mais plutôt sa fonctionnalité de caisse.

Précision pour l’utilisation d’une balance comptoir poids/prix :

Il convient de distinguer les balances qui permettent de mémoriser des opérations d’encaissement de celles qui ne permettent pas une telle mémorisation. Seules les balances qui ont une fonction de mémorisation des opérations d’encaissement entrent dans le champ d’application de la mesure.

Ainsi, tout assujetti à la TVA qui détiendra ce type de matériel devra donc être en mesure produire un certificat délivré par un organisme accrédité ou une attestation individuelle qui lui aura été délivrée par l’éditeur du matériel.

3/ Comment attester de la mise aux normes ?

Le commerçant doit être en mesure de produire un certificat de conformité délivré par un organisme accrédité pour chacun des logiciels ou des systèmes de caisse qu’il détient ou une attestation de conformité délivrée par l’éditeur, afin de justifier que ceux-ci sont bien conformes.

a) Certificat de conformité

Deux organismes sont accrédités pour délivrer les certificats de conformité aux éditeurs de logiciels ou système de caisse : Afnor certification, pour le référentiel NF525 gestion encaissement et le Laboratoire national de métrologie et d’essais (LNE) pour le référentiel de certification des systèmes de caisse. Cet organisme vient d’être accrédité cette année.

Atoo et PI électronique sont les deux premières sociétés à avoir proposé des équipements certifiés NF525. À l’heure actuelle, on compte une cinquantaine de sociétés proposant un peu plus de 70 produits certifiés NF 525 et une cinquantaine d’autres sont en cours de certification. La liste des produits certifiés est disponible sur le site : www.infocert.org

b) Attestation de conformité 

L’éditeur du logiciel peut aussi délivrer une attestation de conformité qui doit être conforme à un modèle fixé par l’administration fiscale (BOI-LETTRE-00242-2 du 3 août 2016) (voir modèle à la fin de cet article). Cette attestation comporte deux volets : l’un à remplir par l’éditeur du logiciel et l’autre par l’entreprise qui acquiert le logiciel. Dans les deux cas, il est rappelé que l’établissement d’une fausse attestation est un délit pénal passible de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. L’usage d’une fausse attestation est passible des mêmes peines.

Toute nouvelle version majeure du logiciel ou du système doit donner lieu à l’établissement d’une nouvelle attestation visant expressément cette version. Concrètement, si vous faites ajouter des développements et fonctionnalités supplémentaires, vous devez aussi obtenir un certificat ou attestation spécifique pour ces développements dès lors qu’ils sont susceptibles de modifier l’inaltérabilité, la sécurité, la conservation et l’archivage des données.

4/ Qu’est-ce que la norme NF 525 ?

Un produit certifié NF 525 devra permettre notamment :

  • L’identification des processus et des données d’encaissement
  • La sécurisation de l’enregistrement des données relatives à l’encaissement par la signature électronique.
  • La création d’une piste d’audit, outil de traçabilité des opérations d’encaissement
  • L’archivage et la conservation des données d‘encaissement
  • L’absence de fonctions occultant des données d’encaissement
  • Les moyens de restitution des données pour simplifier le contrôle et de restitution des données d’encaissement enregistrées.

5/ Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi ?

Faute de produire une attestation ou un certificat de conformité, le commerçant est sanctionné par une amende de 7 500 € par logiciel ou système de caisse concerné. Il dispose d’un délai de 30 jours pour fournir l’attestation ou le certificat. Si le commerçant produit, dans le délai imparti, les justificatifs du matériel détenu et mentionné sur le procès-verbal, l’amende n’est pas appliquée.

Si le professionnel n’a pas de matériel conforme, il devra régler l’amende de 7 500 € et devra s’équiper d’un nouveau système de caisse certifié dans un délai de 60 jours pour ne pas être sanctionné d’une deuxième amende de 7 500 €.

Source : L’hôtellerie restauration – article du mercredi 21 juin 2017 et La revue fiduciaire FH 3704.

ZOOM SUR :
LES INFRACTIONS ROUTIÈRES

Les entreprises obligées de dénoncer
les infractions routières des salariés.

A compter du 1er janvier 2017, pour certaines infractions routières commises avec un véhicule de service, les employeurs devront, sous peine d’une amende, divulguer aux autorités l’identité du salarié qui conduisait ce véhicule lors de l’infraction.

En imposant désormais aux employeurs de révéler l’identité des salariés ayant commis certaines infractions routières au volant d’un véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci, l’article 34 de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle reprend une préconisation du comité interministériel de sécurité routière. Cette mesure, inscrite à l’article L 121-6 nouveau du Code de la route, poursuit un double objectif de sécurité routière et de responsabilité des conducteurs salariés.

En l’état actuel de la législation ces derniers peuvent en effet échapper au paiement de l’amende et, surtout, au retrait de points de leur permis de conduire dès lors que l’employeur ne procède pas, à réception de l’avis de contravention, à une requête en exonération spécifiant le nom et l’adresse du salarié auteur de l’infraction. Cette obligation nouvelle s’applique aux infractions commises à compter du 1er janvier 2017.

1 – Quelles sont les infractions concernées ?

Les infractions entrant dans le champ de l’obligation sont celles commises avec un véhicule appartenant à une personne morale, ou loué par elle, et constatées selon les modalités prévues à l’article L 130-9 du Code de la route, c’est-à-dire par ou à partir d’un appareil de contrôle automatique homologué.

Jusqu’ici seuls l’excès de vitesse, le non-respect des distances de sécurité entre véhicules, le franchissement d’une signalisation imposant l’arrêt (feu rouge, stop), le non-paiement d’un péage ou la présence du véhicule sur une voie ou chaussée interdite étaient visés par le principe de dénonciation.

Le décret 2016-1955 du 28 décembre 2016, JO du 30 vient d’augmenter la liste des infractions concernées.

Désormais, cette liste est complétée comme suit :

  • absence de ceinture de sécurité ;
  • usage du téléphone tenu en main ;
  • circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
  • franchissement et chevauchement des lignes continues ;
  • infractions à certaines règles de dépassement ;
  • engagement compris entre certaines lignes d’arrêt ;
  • obligation du port d’un casque homologué sur les véhicules motorisés à deux -roues et assimilés.

2 – Comment doit procéder l’employeur ?

Le représentant légal de la société dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer, par lettre recommandée avec avis de réception ou de façon dématérialisée, l’identité et l’adresse du conducteur ou pour justifier de l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure (C. route art. L 121-6).

a) Déclaration par lettre recommandée avec avis de réception

Le représentant légal de la personne morale à qui a été adressé l’avis de contravention doit utiliser le formulaire joint à cet avis en y précisant :

  • soit l’identité et l’adresse de la personne physique présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée ainsi que la référence de son permis de conduire ;
  • soit les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre évènement de force majeure.

Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit joindre au formulaire selon le cas :

  • la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ou pour le délit d’usurpation de plaque d’immatriculation prévu par l’article L 317-4-1 du Code de la route ;
  • la copie de la déclaration de destruction de véhicule établie conformément aux dispositions de ce même Code ;
  • les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicules, ou une déclaration motivée expliquant tout autre évènement de force majeure, accompagné le cas échéant de documents justificatifs.

b) Déclaration dématérialisée
Les mêmes informations que celles ci-dessus doivent être communiquées.

Le représentant légal de la personne morale doit procéder à sa déclaration à l’aide du formulaire en ligne figurant sur le site www.antai.fr. La transmission de ce formulaire produit les mêmes effets que l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Un accusé d’enregistrement est délivré automatiquement après validation et envoi de toutes les informations demandées.

L’employeur transmet de façon numérisée, selon les formats indiqués sur le site, la copie des documents justifiant d’un vol, d’une destruction ou cession du véhicule ou d’une usurpation de plaque d’immatriculation. Il peut aussi mentionner sur le formulaire en ligne les éléments justifiant de tout autre évènement de force majeure.

3 – Quelle sanction en cas d’absence de déclaration de fraude ?

L’employeur qui ne procède pas à la déclaration requise en application de l’article L 121-6 du Code de la route encourt une amende de 4e classe (750 euros maximum pour les personnes physiques – 3 750 euros maximum pour les personnes morales).
Il reste dans ce cas personnellement redevable de la charge du paiement de l’amende due pour cette contravention, conformément aux articles L 121-3 et R 121-6 de ce Code.
Comme le précise l’arrêté du 15 décembre 2016, l’employeur et l’entreprise s’exposent également à des poursuites pénales en cas de fausse déclaration.

Source : édition Francis Lefebvre

ZOOM SUR :
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel :
Un outil RH à votre disposition

Dispositif majeur de la réforme de la formation professionnelle, l’entretien professionnel est obligatoire depuis le 7 mars 2014 (loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 06). Il se positionne désormais dans une démarche d’employabilité et de projection vers l’avenir, en tenant compte du parcours de chaque salarié et des perspectives de développement de l’entreprise. De plus, il constitue une opportunité pour chaque collaborateur de voir ses aspirations professionnelles prendre forme. Pour finir, il est un moyen pour l’entreprise d’améliorer sa productivité et sa performance.

1 – Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées, peu importe leur taille et leur secteur d’activité. De même tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté sont concernés quelle que soit la nature de leur contrat de travail :

  • CDI,
  • CDD,
  • Contrat aidé (contrat unique d’insertion),
  • Contrat de professionnalisation,
  • Contrat d’apprentissage

2 – Quels sont les objectifs de cet entretien professionnel ?

L’entretien professionnel vise à :

  • Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion…
  • et identifier ses besoins de formation.

La loi ne précise pas le contenu de l’entretien. À défaut de stipulations dans l’accord de branche ou d’entreprise, il revient à l’employeur de le définir en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise : bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise, identification des besoins de l’entreprise, des aspirations et compétences du salarié, perspectives d’évolution professionnelle…
L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (et est assimilé à du temps de travail effectif) et dans les locaux de l’entreprise.
Attention :
L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

3 – Quels sont les bénéfices de cet entretien professionnel ?

Pour l’entreprise

  • Faire le lien entre les projets et objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés,
  • Etre éclairée sur les actions collectives et individuelles à accomplir (besoins en formation, préparation du plan de formation),
  • Etre en conformité avec la législation,
  • Détecter des situations sensibles et/ou à risque, optimiser l’employabilité des salariés et leur compétitivité,
  • Développer l’image de l’entreprise et la qualité de vie au travail,
  • Favoriser la réflexion sur les problématiques ressources humaines (pénibilité, santé, responsabilité sociétale).

Pour le salarié

  • Etre à l’écoute et se sentir reconnu,
  • Etre informé sur l’entreprise (évolution prévisible en matière d’emploi et de stratégie),
  • Pouvoir exprimer ses souhaits,
  • Clarifier son positionnement et son projet professionnel (motivations, compétences, évolutions professionnelle, formation, qualification, mobilité).

4 – Quelles sont les échéances à retenir ?

Tous les 2 ans

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).
Cependant, il est toujours possible pour l’employeur, soit par décision unilatérale, soit en application d’un accord collectif, d’organiser des entretiens professionnels une fois par an.
Toutefois, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :

Un compte-rendu est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

État des lieux tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

5 – Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect du calendrier ?

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés
Si le salarié n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de :
100 heures s’il travaille à temps plein (soit 100 x 30€ = 3 000€)
ou
130 heures s’il travaille à temps partiel (soit 130 x 30€ = 3 900€)

Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Il n’y a pas de sanctions prévues à ce jour mais il y a un risque d’engagement de la responsabilité du dirigeant pour non-respect des obligations de formation.

ZOOM SUR :
L’ASSURANCE CHÔMAGE, PERTE D’EMPLOI DIRIGEANT

Anticiper les situations difficiles
reste le meilleur atout du dirigeant d’aujourd’hui…

La majorité des dirigeants et chefs d’entreprises, des associés et des mandataires sociaux ne peuvent pas bénéficier des indemnités Pôle Emploi… Dans l’optique de sécuriser ses revenus, sa carrière professionnelle et protéger sa famille en cas de perte d’emploi il peut être intéressant pour le dirigeant de souscrire à une assurance chômage – perte d’emploi.

1 – Qui peut s’affilier à l’assurance chômage – perte d’emploi dirigeant ?

Le dirigeant mandataire social assimilé salarié :

  • Dans les Sociétés Anonymes (SA) : Président Directeur Général, Directeur Général, Directeur Général délégué (administrateur ou non administrateur), membre du directoire,
  • Dans les Sociétés par Actions Simplifiées (SAS) : Président, dirigeant désigné dans les statuts,
  • Dans les Sociétés À Responsabilités Limitées (SARL) : Gérant minoritaire ou égalitaire.

Le dirigeant non salarié :

  • Dans les Sociétés À Responsabilités Limitées (SARL) : Gérant majoritaire ou Gérant associé d’EURL,
  • Dans les autres formes juridiques d’entreprises : chef d’entreprise en nom personnel, artisan, commerçant, dirigeant de SNC, de société en Commandite…

2 – Comment fonctionnent les assurances chômage – perte d’emploi dirigeant ?

Dans un premier temps le dirigeant choisit le niveau et la durée de son indemnisation.
Par exemple à la Cameic, il peut percevoir de 60 à 100 % de ses revenus, pendant 12 à 24 mois, en payant des cotisations allant de 3,6 à 10 % de son revenu fiscal net.

A l’APPI, l’indemnisation est comprise entre 55 et 100 % des revenus, pour 12 à 24 mois et des cotisations comprises entre 2,58 % et 3,74 %.

Chez April, les cotisations sont fixées à 3,6 % pour une indemnisation de 80 % de ses revenus pendant 9 mois ou 50 % pendant 15 mois, ou plus après 3 ans d’affiliation.

Enfin, à la GSC, l’assuré opte pour une protection de 55 à 70 % de ses revenus pendant 12 à 24 mois et le niveau des cotisations est calculé par tranche de revenu. Il s’échelonne entre 2,55 % et 3,68 %.

Ensuite, pour être indemnisé, le dirigeant doit justifier de la perte involontaire de son activité professionnelle et être à la recherche d’un emploi au sens des articles L.5421-1 et suivants du Code du travail : inscription à Pôle Emploi, aptitude et disponibilité à exercer une nouvelle activité professionnelle.

3 – Dans quels cas peut-on bénéficier de cette assurance chômage – perte d’emploi dirigeant ?

Lors d’évènements concernant le dirigeant mandataire social :

  • Révocation : pensez à contrôler les conditions de révocation prévues dans les statuts de l’entreprise
  • Non renouvellement du mandat prononcé en son encontre.

Lors d’évènements touchant l’entreprise sur décision judiciaire :

  • Redressement judiciaire
  • Liquidation judiciaire
  • Jugement arrêtant un plan de cession

Lors d’évènements touchant l’entreprise sur décision amiable sous contrainte économique :

  • Dissolution anticipé
  • Cession
  • Fusion, absorption
  • Restructuration profonde

En aucun cas, une baisse des revenus due à un ralentissement de l’activité pour diverses causes ou une cessation (arrêt ou vente) de l’entreprise à l’initiative du dirigeant assuré sans contrainte économique spécififiée ne peut être couverte.

4 – Les étapes à réaliser avant de s’affilier

Dans certains cas il faut interroger l’UNEDIC.

Les dirigeants d’entreprise ou associés, qui justifient d’un contrat de travail, en plus de leur fonction, peuvent bénéficier de la couverture de l’assurance chômage (Pôle Emploi), sous certaines conditions.
Pour que le contrat de travail soit accepté par l’UNEDIC, il faut :

  • Qu’il s’agisse d’un emploi véritable, avec des feuilles de paie.
  • Que la fonction salariée exercée soit nettement distincte de la fonction dirigeante.
  • Qu’il existe un réel lien de subordination entre le dirigeant salarié et la société.

En pratique, si le dirigeant détient plus de 25% des droits de vote, il est par définition exclu.
Si vous êtes dirigeant assimilé salarié il convient d’interroger le POLE EMPLOI de façon quasi systématique en leur demandant une réponse écrite.

Il faut impérativement comparer les offres des interlocuteurs du marché.

Comme toutes les assurances il faut prendre le temps de définir ses besoinset faire établir plusieurs devis afin de les comparer.
N’hésitez pas à faire appel à un courtier si vous n’avez pas le temps de vous occuper de la partie démarchage.
Nous vous donnons quelques noms d’entreprises proposant ces garanties (liste non exhaustive) :

  • APPI
  • APRIL
  • AXA
  • CAMEIC
  • GSC
  • SOLLY AZAR

ZOOM SUR :
L’AIDE À L’EMBAUCHE

Vous avez prévu de recruter prochainement ? 
Bénéficiez d’aides financières.

 

 

Divers dispositifs sont destinés à favoriser l’embauche des salariés. Parmi les aides existantes, nous avons sélectionnés 5 aides dont vous pourriez bénéficier. Nous allons vous expliquer à qui s’adressent ces aides, leurs montants et les formalités à effectuer pour en bénéficier.  Notre cabinet pourra bien entendu vous conseiller sur l’aide la plus adaptée à votre entreprise et  vous accompagner dans ces démarches.

  1. AIDE A L’EMBAUCHE DANS LES PME

Conditions de mise en œuvre

  • Accessible aux entreprises de moins de 250 salariés (moyenne des effectifs calculée sur l’exercice 2015) ;
  • Embauche effectuée entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016 ;
  • CDI ou CDD d’au moins 6 mois ;
  • La rémunération doit être inférieure ou égale à 1,3 fois le SMIC, soit 1 906,64€ brut mensuel pour 151,67 heures.

Montant de l’aide

  • Aide de 4 000 euros maximum sur 2 ans pour un même salarié à temps plein (aide versée par virement par tranche trimestrielle de 500 euros maximum) ;
  • Le montant de l’aide est proratisée en fonction du temps de travail du salarié et de la durée du contrat de  travail.

Formalités 

  • Adresser une demande dans les 6 mois maximum suivant le début d’exécution du contrat auprès de l’Agence de Services et de Paiement (ASP).
  • Justifier chaque trimestre de la présence du salarié : actualisation mensuelle de la présence du salarié et envoi de l’attestation trimestrielle de présence via le site sylae.asp-public.fr. Le défaut de transmission dans le délai de 6 mois qui suit chaque échéance trimestrielle entraine le non versement définitif de l’aide sur la période.
  1. AIDE A L’EMBAUCHE D’UN PREMIER SALARIE (TPE)

Conditions de mise en œuvre

  • Entreprise embauchant son 1er salarié jusqu’au 31 décembre 2016;
  • CDI ou CDD d’au moins 6 mois ;
  • Ne pas avoir été lié, dans les 12 mois précédents l’embauche, à un salarié dont le contrat de travail s’est poursuivi après la période d’essai.

Montant de l’aide 

  • Aide de 4 000 euros maximum sur 2 ans pour un même salarié à temps plein (aide versée par virement par tranche trimestrielle de 500 euros maximum) ;
  • Le montant de l’aide est proratisé en fonction du temps de travail du salarié et de la durée du contrat de  travail.

Formalités 

  • Adresser une demande dans les 6 mois maximum suivant le début d’exécution du contrat auprès de l’ASP.
  • Justifier chaque trimestre de la présence du salarié : actualisation mensuelle de la présence du salarié et envoi de l’attestation trimestrielle de présence via le site sylae.asp-public.fr. Le défaut de transmission dans le délai de 6 mois qui suit chaque échéance trimestrielle entraine le non versement définitif de l’aide sur la période.

Si l’aide n’est pas versée en raison d’une absence non rémunérée du salarié, l’aide peut être versée pour les périodes d’activité du salarié jusqu’au 31 décembre 2019 inclus, sur la base des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié.

  1. CONTRAT UNIQUE D’INSERTION – CONTRAT INITIATIVE EMPLOI (CUI-CIE)

Conditions de mise en œuvre 

Employeurs du secteur marchand à condition notamment :

  • d’être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
  • de ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CUI-CIE ;
  • de ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CUI-CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Concerne les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi ;

Concerne les CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures sauf exception ;

S’il s’agit d’un CDD, il est d’une durée minimale de :

  • 6 mois ;
  • 3 mois pour une personne ayant été condamnée et bénéficiant d’un aménagement de peine.

Montant de l’aide

Fixée chaque année par arrêté du préfet de région (pouvant être modifié par décret).

  • CDI : aide fixée à 30% du SMIC brut versée pendant 12 mois (soit 439,99€ par mois pour un temps plein), l’aide est proratisée pour les temps partiels ;
  • CDD : aide fixée à 30% du SMIC brut versée pour la moitié de la durée du CDD (si CDD de 12 mois versement de l’aide pendant 6 mois) ;
  • Pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans l’aide est fixée à 40% du SMIC brut.

Formalités

Avant de recruter un salarié sous contrat unique d’insertion :

  • Faire une demande d’aide à l’insertion professionnelle au minimum 10 jours avant l’embauche ; la décision d’attribution de l’aide est prise soit par Pôle emploi, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes, ou Cap Emploi.

Si votre demande est acceptée,

  • l’aide vous est versée mensuellement par l’ASP. Actualisation mensuelle de la présence du salarié et envoi de l’attestation trimestrielle de présence via le site sylae.asp-public.fr.
  1. CONTRAT DE GENERATION

Conditions de mise en œuvre 

  • Accessible aux entreprises de moins 50 salariés (ou de mois de 300 salariés s’il existe un accord collectif d’entreprise ou de groupe, un plan d’action ou un accord de branche étendu sur le contrat de génération) ;
  • Embaucher en CDI à temps plein, un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé. Le temps partiel est autorisé, si la durée hebdomadaire du travail n’est pas inférieure aux 4/5ème (ou 80 %) de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. Le montant de l’aide est alors proratisé ;
  • ET maintenir en emploi un senior de 57 ans et plus ou recruter un senior de 55 ans et plus.

Une entreprise de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés) peut également bénéficier de l’aide si le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, embauche un jeune de moins de 30 ans, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.

Montant de l’aide

  • Aide financière annuelle de 4 000 € pour un temps plein, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans. Le montant total de l’aide est de 12 000 € sur trois ans ;
  • En cas de double recrutement d’un jeune et d’un senior, l’aide financière est portée à 8 000 € par an pendant trois ans soit un total de 24 000 €. Le jeune salarié doit être embauché dans les 6 mois suivant l’embauche du salarié âgé.

Formalités

  • Adresser la demande dans les 3 mois maximum suivant le début d’exécution du contrat  auprès de Pôle Emploi ;
  • Justifier chaque trimestre de la présence des salariés : actualisation mensuelle de la présence du salarié et envoi de l’attestation trimestrielle de présence dans le mois suivant le trimestre concerné  via le site sylae.asp-public.fr. Le défaut de transmission dans le délai impartie entraine le non versement définitif de l’aide sur la période.
  1. AIE TPE JEUNES APPRENTIS

Conditions de mise en œuvre 

  • Une entreprise de moins de 11 salariés qui recrute un apprenti mineur.
  • Les contrats d’apprentissage conclus entre une entreprise de moins de 11 salariés et un apprenti de moins de 18 ans à partir du 1er juin 2015.

Montant de l’aide

  • Aide forfaitaire de 1 100 € versée chaque trimestre, soit 4 400 € pendant la première année du contrat.

Formalités

  • Une fois le contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire, l’employeur doit valider en ligne sa demande d’aide pré-remplie. La demande est ensuite télétransmise par l’État à l’Agence de Services et de Paiement (ASP) qui assure le paiement de l’aide.
  • Justifier chaque trimestre la présence du salarié : actualisation mensuelle de la présence du salarié et envoi de l’attestation trimestrielle de présence via le site sylae.asp-public.fr.

ZOOM SUR :
SUIVI DE GESTION VIA INDICATEURS FLASH

Vous ne voulez plus attendre votre bilan
pour savoir où vous en êtes et réagir ?

Nous vous proposons d’optimiser la performance de votre entreprise avec un suivi de gestion mensuel. Ce dernier sera analysé et commenté tous les mois par notre conseillère en gestion.

1 – Quelles sont vos interrogations ?

En tant que dirigeant, vous souhaitez :

  • Augmenter la performance de votre entreprise,
  • Optimiser votre rentabilité pour gagner plus,
  • Faire des économies grâce à une meilleure gestion,
  • Être aidé et soutenu dans vos choix stratégiques,
  • Etre accompagné de façon permanente.

 2 – Nous vous proposons :

  • Un support de gestion mensuel sans termes comptables(pictogrammes d’alerte, graphiques précis, indicateurs extra-comptables…),
  • Une plateforme de pilotage pour faciliter vos prises de décisions,
  • Une nouvelle façon de collaborer.

Tous les mois, nous vous adressons par e-mail ou sur votre smartphone un suivi de votre activité sous forme d’un flash de gestion synthétique. Ce support rapide et utile est analysé et commenté par notre conseillère en gestion.

3 – À quoi sert Indicateurs Flash ?

Nous allons être à vos côtés tout au long de l’année pour :

  • Suivre ensemble votre activité/ votre trésorerie de façon mensuelle,
  • Vous donner les clefs pour piloter votre société et mettre en place une stratégie de développement,
  • Mesurer les écarts entre l’année en cours et le budget prévisionnel ou l’année N-1,
  • Identifier et comprendre ensemble mois après mois d’où peuvent provenir les dérapages de dépenses ou la baisse d’activité,
  • Augmenter vos revenus.

4 – Qui contacter ?

Pour avoir plus d’informations sur cette prestation vous pouvez contacter, Charlotte PONS, notre conseillère en gestion d’entreprise au standard du cabinet : 05.61.49.27.17
Vous pouvez aussi en parler avec votre interlocuteur habituel qui saura répondre à vos questions.

ZOOM SUR :
LA MUTUELLE POUR TOUS

Dernière ligne droite avant la mise en conformité !

 

Au plus tard le 1er janvier 2016, tout employeur aura l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective et obligatoire à ses salariés conforme à un socle minimal, et donc au moins aussi favorable (c. séc. soc. art. L. 911-7 ; loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 1-II).

TOUS LES EMPLOYEURS SONT CONCERNÉS,
QUEL QUE SOIT LEUR EFFECTIF.

1 – Les obligations

Tous les salariés devront avoir accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire en vue de couvrir les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (prévoyance « frais de santé »).

Il est précisé que seuls les salariés sont visés (l’employeur n’a pas d’obligation quant à la couverture des ayants-droits).

Ce régime frais de santé est tenu de remplir les conditions suivantes :

  • avoir un caractère collectif et obligatoire ;
  • être mis en place selon l’une des procédures autorisées par le code de la sécurité sociale (application d’un accord collectif, ratification d’un projet d’accord proposé par l’employeur par la majorité des salariés intéressés, décision unilatérale de l’employeur) ;
  • répondre au cahier des charges des contrats solidaires et responsables et respecter le socle minimal ;
  • l’employeur doit assurer au moins 50 % du financement de la cotisation salarié ;
  • le contrat est obligatoire pour tous les salariés (sauf cas de dispense habituellement autorisés en matière de protection sociale complémentaire).

2 – Les dispenses

Un salarié peut demander à être dispensé de s’affilier au contrat entreprise uniquement dans les cas suivant :

Cas de dispenses Décision unilatérale de l’employeur Convention, accord collectif ou référendum
Salariés embauchés avant la mise en place OUI NON
Salariés et apprentis en CDD ou en contrat de mission (Intérim) (sur justificatif de couverture si contrat > 12 mois OUI OUI
Salariés à temps partiels et apprentis si cotisation à leur charge supérieure à 10% de leur rémunération OUI OUI
Salariés bénéficiaires de la CMUC ou de l’ACS et salariés couverts par une assurance individuelle (jusqu’à échéance et sur justificatif) OUI OUI
Salariés déjà couverts par un régime de couverture santé obligatoire fixé par arrêté du 26 mars 2012 (sur justificatif annuel) OUI OUI

Hormis pour le premier cas signalé dans le tableau ci-dessus, il faut impérativement que ces cas de dispenses soient mentionnés dans l’acte juridique constitutif pour qu’ils puissent entrer en vigueur. Dans le cas contraire, il n’est pas possible de répondre favorablement à la demande du salarié.

Notez que dans le premier cas, l’obligation de figurer dans l’acte constitutif est également effective s’il y a un financement à 100% par l’employeur.
C’est pourquoi, par simplification, nous vous conseillons de faire figurer ce cas également dans l’acte.

En cas de contrôle par l’URSSAF, l’employeur doit pouvoir fournir des justificatifs de dispense à jour pour chacun des salariés concernés.

Source : préviinfos

ZOOM SUR :
LES CAISSES ENREGISTREUSES

Est-ce que votre système de caisse
est conforme à la réglementation ?

La loi du 6 décembre 2013, relative à la lutte contre la fraude fiscale interdit aux éditeurs et revendeurs de proposer des systèmes de caisses permettant de supprimer des recettes. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par de fortes amendestant pour l’éditeur que pour l’utilisateur de ces logiciels.

Concrètement cette nouvelle réglementation n’a rien changé sur les exigences demandées aux commerçants. Il était évidemment interdit de faire de la fraude fiscale avant cette nouvelle réglementation.

1 | Que dit la loi ?

L’article 20 de la loi du 6 décembre prévoit que, « sont passibles d’une amende, les personnes mettant à disposition les logiciels ou systèmes de caisse dont les caractéristiques ont permis, par une manœuvre destinée à égarer l’administration, de supprimer ou d’altérer de toute autre manière un enregistrement stocké ou conservé au moyen d’un dispositif électronique, sans préserver les données originales ».

Cette loi interdit les caisses enregistreuses qualifiées de permissives (permettant de supprimer des recettes) et renforce les pouvoirs de l’administration fiscale ainsi que le montant des sanctions.

Le fait de vendre ou d’intervenir sur des logiciels non conformes est passible d’une amende égale à 15 % du chiffre d’affaires provenant de la vente ou des prestations réalisées sur le logiciel. La loi prévoit aussi une solidarité de paiement des droits mis à la charge des entreprises utilisatrices de ces produits frauduleux dans le cadre de leur exploitation.

Si la loi de 2013 cible plus particulièrement les éditeurs de logiciel, le nouveau dispositif vise à sanctionner le commerçant utilisateur.

L’article 38 du projet de loi de finances pour 2016 instaure l’obligation pour les commerçants d’utiliser, au plus tard le 1er janvier 2018, un logiciel ou un système sécurisé qui doit assurer la fiabilité des données enregistrées et leur intégrité. A compter de cette date, toute personne assujettie à la TVA devra être en mesure de justifier, par la production d’un certificat ou d’une attestation, que le logiciel de caisse qu’elle détient est certifié conforme. Cette nouvelle obligation concerne tous les commerçants et pas uniquement les restaurateurs.

Faute de pouvoir produire ce document, le commerçant écopera d’une amende fiscale de 5000€ par logiciel frauduleux. Il sera également contraint de se mettre en conformité dans un délai de 60 jours. Faute d’avoir satisfait à cette obligation à l’expiration du délai, il sera alors passible d’une autre amende du même montant. De plus, il y a de fortes chances qu’un contrôle fiscal soit déclenché, et une procédure pénale pour fraude fiscale pourra être ouverte.

2 | La norme AFNOR

L’Afnor propose une nouvelle certification « NF525 Logiciel de gestion d’encaissement » qui permet aux éditeurs titulaires de proposer des solutions justifiant auprès de l’administration de la fiabilité des données enregistrées et de leur intégrité garantie par un système d’encaissement sécurisé.

Un produit certifié NF525 assure :

  • L’identification des processus et des données d’encaissement ;
  • Un enregistrement sécurisé des données relatives à l’encaissement par la signature électronique ;
  • Une piste d’audit, outil de traçabilité des opérations d’encaissement
  • L’archivage et la conservation des données d’encaissement
  • L’absence de fonctions occultant des données d’encaissement
  • Des moyens de restitution des données d’encaissement enregistrées afin de simplifier les contrôles internes et/ou par l’administration

A l’heure actuelle deux sociétés, Atoo et Pi électronique  proposent  des équipements agréés NF 525.

Source : l’hôtellerie restauration

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